الفصل 10 الأقسام لماذا يجب عليك وضع مبادئ توجيهية لتوظيف، والتوجه، والتدريب؟ كيف يمكنك وضع مبادئ توجيهية لتعيين موظفين؟ كيف يمكنك وضع مبادئ توجيهية التوجيه والتدريب؟ وأهم شيء يمكنك القيام به لضمان نجاح مؤسستك هو لتوظيف أفضل الناس يمكنك أن تجد للقيام بعملها. أفضل الناس ليس لديهم دائما وثائق التفويض الأكثر إثارة للإعجاب أو التعليم. انهم ليسوا بالضرورة تلك التي تريد أكثر، أو لديها أكثر من القواسم المشتركة مع. ولكنهم هم الذين سوف تعطي دائما 100 في المئة لأداء عملهم بشكل جيد. ليس لأنهم يريدون لإرضاء رئيسه أو البقاء في منصبه، ولكن لأنهم يهتمون بما يفعلونه وأعتقد أنه من المهم. انهم هم الذين يمكن أن تعمل مع الجميع، الذين يأتون بأفكار جيدة، الذين يمكن أن تعمل بشكل مستقل، ولكن الذي نتذكر دائما أن تحقق مع الشخص المناسب قبل أن تفعل ما قد يسبب مشكلة. إنهم، باختصار، تلك التي يمكن أن تعتمد على والثقة. ولكن كيف يمكنك أن تجد هؤلاء الناس؟ كيف لك أن تعرف منهم عندما كنت انظر اليهم؟ وعلاوة على ذلك، كيف يمكنك التأكد من أنه بمجرد انهم التعاقد، ويحصلون على التدريب الذي يحتاجون إليه للقيام بهذه المهمة أفضل ما في وسعهم؟ هذا ما هو هذا الفصل حول. وهذا ما يفسر كيفية وضع بعض المبادئ التوجيهية للتوظيف والتدريب على أساس احتياجات مؤسستك، ومن ثم كيفية استخدام تلك المبادئ التوجيهية للذهاب من خلال عملية تصميم الموقع وتوظيف وتدريب أفضل شخص لشغل ذلك. وبعبارة أخرى، فإنه سوف تساعدك على العثور على أفضل شخص، ودعم ذلك الشخص في القيام بهذه المهمة أفضل أنها يمكن أن تفعل. التفكير في أسوأ مقابلة العمل يمكنك أن تتخيل. من الصعب تحديد موعد، وكان لديك صعوبة في العثور على مكان في اليوم عينه. عندما تحصل أخيرا هناك، لا يوجد أحد لمقابلتك وأي إشارة حيث كنت من المفترض أن تذهب. كنت تدق على باب واحد، ويتم استقبال من قبل شخص عابس الذي يقول لك أن المقابلة الأخيرة لم ينته بعد، وعليك أن تنتظر. ولكن لا يوجد مكان للجلوس، لا شيء للنظر في. كنت انتظر وانتظر حتى - 45 دقيقة بعد الوقت المحدد - كنت بشرت أخيرا إلى غرفة مريحة الساخنة، وعرضت على كرسي غير مريح. يبدأ العديد من الناس يطلقون الأسئلة عليك تقريبا بمجرد الجلوس، وعلى الرغم من أنك على استعداد بشكل جيد، كل شيء مخيفة للغاية. كما تقول مقابلة يوم، كنت أدرك أن لا أحد يبدو أن تكون مهتمة في إجاباتك أو الآراء، أو قرأت سيرتك الذاتية، أو لديك فكرة واضحة لماذا نطلب ما انهم يسأل. يمكنك أيضا أن تبدأ في التساؤل، من لهجة من الأسئلة، ما إذا كنت قد قمت بالفعل تم شطبها بسبب جنسك أو عمرك أو جنسك. فجأة، يقول أحدهم، "هل لديك أي أسئلة حول هذه المهمة؟" أنت تسأل واحد من كثيرين أن لا يزال لديك، على الرغم من أنك قد جعلت من عملك لمعرفة المزيد عن المنظمة مسبقا. مرة واحدة يتم الرد على هذا السؤال، كنت قلت ليس هناك مزيد من الوقت، ويظهر بشكل غير رسمي إلى الباب. إذا هؤلاء الناس ودعا وتقدم لك وظيفة، وكنت أعتبر؟ إذا، كما هو الأرجح، أنت لم يسمع منها على الإطلاق، أي نوع من شعور أن يكون لك مع اليسار؟ سيكون لديك كلمات جيدة لهذه المنظمة في المستقبل؟ في أكثر الأحيان، مقابلة كابوس العمل هو نتيجة لضعف أو عدم التحضير من جانب المنظمة التي تقدم هذا المنصب. و، في أكثر الأحيان، أن المنظمة لن تجد أفضل شخص لهذا المنصب، وليس الذهاب الى تقديم الكثير في الطريق الدعم لمن لم توظيف. هذا النوع من الوضع غير عادل لطالبي العمل، لكنه أيضا رهيب للمنظمة، التي لن تحصل على وظيفتها القيام به. تستعد لتوظيف وتدريب الموظفين يعني تأسيس بعض مبادئ توجيهية واضحة لمساعدتك من خلال جميع مراحل هذه العملية، من إنشاء المركز لمساعدة الموظف الناجح الاستفادة من فرص التطوير المهني المستمر طوال وقتها مع مؤسستك. إذا كنت تفعل ذلك إعداد ووضع مبادئ توجيهية التي تصبح جزءا من الطريق المنظمة يفعل الأشياء، وكنت أكثر احتمالا لاستئجار والحفاظ على الأشخاص المناسبين، وتحقيق الأهداف التنظيمية الخاصة بك. هذا القسم سوف تساعدك على فهم وطرح الأسئلة الصحيحة حول: لماذا تحتاج إلى إنشاء التوظيف والمبادئ التوجيهية التوجيه، والتدريب واضحة كيفية التوجه نحو وضع مبادئ توجيهية لعملية كاملة من تعيين موظفين جدد كيفية التخطيط لتوجيه الموظفين مرة واحدة انهم التعاقد كيفية تصميم المبادئ التوجيهية للتدريب المستمر سوف الأقسام اللاحقة في هذا الفصل ثم انتقل إلى مزيد من التفاصيل حول كيفية القيام فعلا تلك العمليات. لماذا يجب عليك وضع مبادئ توجيهية لتوظيف، والتوجه، والتدريب؟ لماذا تحتاج إلى وضع مبادئ توجيهية للتوظيف، وتوجيه، وتدريب الموظفين؟ لماذا لا يمكن لكم فقط توظيف الناس والحصول على الذهاب، وتشجيعهم على تعلم على وظيفة؟ هناك عدد من الأسباب لماذا من المهم أن نفكر مليا في ما تفعلونه قبل أن توظيف وتدريب الموظفين. الطرق يتم توظيف الناس وتدريبهم تشكل أول انطباعاتهم للمنظمة، وسوف تسهم في كيف تشعر حيال ذلك على المدى الطويل، وكيف جيدة وظيفة يفعلون. ووضع مبادئ توجيهية تجعلك تفكر في خطتك والفلسفة للمنظمة. وينبغي أن تعكس المبادئ التوجيهية التوظيف والتدريب الخاص بك ما تريد المنظمة أن يكون. وهي المنظمة التي تعتبر نفسها ديمقراطية أو مخصصة لتمكين قد تشغيل عملية توظيف الذي يعطي المتقدمين فرصة للعمل بشكل طبيعي وتظهر القوة الحقيقية، بدلا من أن يكون للرد على الضغط أو التخويف. وقد يشمل أيضا أعضاء من السكان المستهدفين، غيرهم من الموظفين، وما إلى ذلك في التوظيف الفعلي، لكي تعكس فلسفتها شاملة. وجود مجموعة واضحة من المبادئ التوجيهية لمتابعة ببساطة يجعل توظيف وتدريب العمليات - التي غالبا ما تكون تستغرق وقتا طويلا وصعبا - أسهل بكثير وأقل إرهاقا لجميع الأطراف المعنية. من المهم أن لديها مبادئ توجيهية واضحة لاظهار الممولين والموظفين المحتملين، والمجتمع، وما إلى وضع مبادئ توجيهية يحقق غرضين: أنه يدل على أنك فعلت المنزلية الخاصة بك، وأنك منظمة خطيرة. ويحميك في حالة اتهام التمييز أو دعوى قضائية من قبل مقدم الطلب رفض. الحياة مليئة بالمفاجآت، وليس جميعهم لطيفا. وأفضل استعدادا كنت، وعدد أقل من المفاجآت التي تواجه عليك، وسوف أسهل حياتك وأن المؤسسة أن يكون. توظيف الموظفين والتدريب هما من أسهل الأشياء في الحياة للتحضير ل. تجعل والمبادئ التوجيهية أهم توظيف جيدة من المرجح أن عليك أن تكون قادرا على إيجاد وتوظيف الشخص المناسب لهذا المنصب. والمبادئ التوجيهية التوجيه والتدريب الجيد سوف يساعدها على القيام بهذه المهمة، فضلا عن أنها تستطيع، والاستمتاع بها أكثر أيضا. كيف يمكنك وضع مبادئ توجيهية لتعيين موظفين؟ في وضع مبادئ توجيهية من أي نوع للمنظمة، والسؤال الأول الذي يجب طرحه هو الذي سيعمل عليها. كما هو الحال مع الكثير من الأمور، يجب أن تعكس الجواب كيف ترى المنظمة نفسها، على الرغم من أنه سيعتمد أيضا على مرحلة من مراحل الحياة. (توظيف الموظفين للمرة الأولى، في بدء التشغيل للمنظمة، يختلف إلى حد ما عن شغل الوظائف الجارية التي ذهبت شاغرة، أو التعاقد لشغل منصب جديد في منظمة أنشئت.) ستشارك المشاركين؟ الموظفين الآخرين؟ أعضاء المجلس؟ المجتمع؟ أو سوف تكون المبادئ التوجيهية لعمل شخص واحد؟ في الممارسة العملية، وهو نشاط مثل وضع مبادئ توجيهية وعادة ما لا يتحقق من قبل لجنة. شخص واحد قد تأخذ على مهمة كتابة المسودة الأولى، ثم عدد من الآخرين سوف مناقشته وتقديم الاقتراحات، حتى هناك نسخة أن الجميع سعداء مع. والسؤال الحقيقي هنا هو كيف شمولية تريد أن تكون حول من يحصل على تقديم اقتراحات. قد يكون هناك أيضا العوامل الخارجية التي تؤثر على ما يمكن للمنظمة القيام به. هناك نقابة المعنية، على سبيل المثال، مع المبادئ التوجيهية الخاصة بها؟ قد يكون، أو قد تختار أن تكون، رهنا العمل الإيجابي / المبادئ التوجيهية تكافؤ الفرص، أو للمبادئ التوجيهية للقانون الأمريكيين ذوي الإعاقة. أحيانا الممول، لا سيما واحدة توزيع المال العام، سوف تملي بعض الشروط التوظيف، أو حتى الضغط من أجل التعاقد مع شخص معين. عليك أن تأخذ كل هذا بعين الاعتبار كما كنت 'إعادة اتخاذ القرارات. بمجرد أن تحدد من هو الذهاب إلى العمل بشأن المبادئ التوجيهية، وهذا الشخص أو مجموعة يحتاج إلى النظر في عدد من القضايا. أي نوع من الناس لا تريد كموظفين؟ قد يكون لديك عدد من المعايير، وتلك التي قد تنطوي على المتقدمين؟ المهارات والصفات الشخصية، والتزامهم أو العاطفة لمشكلتك، و / أو الخصائص الديموغرافية (قد تكون تبحث عن شخص سوف تنسجم مع السكان المستهدفين، أو قد يكون محاولة لتحقيق مستوى معين من تنوع الموظفين ). شيء أن تنظر بعناية هنا هو ما إذا كان من الضروري للغاية أن الشخص لديه مهارات أو خبرة معينة، أو أنه هو نوع معين من شخص - واحد الذي يمكن أن يصلح جيدا في المنظمة، أو الذين سيتم قبول من قبل السكان المستهدفين، ل المثال. إذا كنت تبحث عن شخص ما لتقديم العلاج للمراهقين يعانون من أمراض المنقولة جنسيا، يجب أن يكون هذا الشخص بعض المهارات والمعارف. ولكن قد يكون من المهم أيضا أن مؤسستك أن هذا الشخص لديه مهارات معينة أو الصفات الشخصية كذلك؛ وأحيانا هذه قد تكون أكثر أهمية من مجموعة من المعارف التي يمكن التقاطها كما انه يتعلم هذا المنصب. انها غالبا ما يكون اختيارا صعبا، ولكنه يساعد على معرفة ما كنت أبحث عنه. ماذا يمكنك ان تحمل؟ سوف تكون مواقف بدوام كامل أو بدوام جزئي؟ ستكون هناك فوائد من نوع ما، وخاصة الصحة، ويصاب الناس بعض جزء منها بغض النظر عن عدد الساعات التي يعمل؟ هل أنت على استعداد لدفع المزيد من أجل شخص ما كنت تريد حقا، أو مهارات أو خبرة معينة؟ ما سوف عملية التوظيف تبدو وكأنها؟ تحتاج إلى النظر الذي (ليس الأفراد، ولكن قطاعات المنظمة و / أو المجتمع الأكبر) ستشارك، وعلى أي نقطة في هذه العملية. الذي شاشات التطبيقات، الذين لم المقابلات، الخ القضايا الرئيسية الأخرى في التوظيف هي: صياغة الوصف الوظيفي ومعايير الاختيار. والذين سيشاركون في الخروج مع الوصف الوظيفي النهائي واتخاذ قرار بشأن ما معايير استخدامها لتحديد من الأفضل قادر على القيام بها؟ تنسيق عملية تقديم الطلبات والمقابلة. أي نوع من الانطباع هل تريد أن تجعل على المتقدمين، وكيف يمكن أن تتناسب مع عرض مؤسستك في حد ذاته؟ الجدول الزمني. متى التوظيف وأن تنتهي، وهل يسمح مهلة كافية لهذا أن يحدث؟ (يمكنك التسرع دائما أشياء، ولكن النتائج قد لا ترضي لك على المدى الطويل.) إلى أين أنت ذاهب للعثور على مرشحين؟ أي نوع من الإعلان عن وظيفة ستفعل، وأين؟ وماذا تحتاج إلى تدرج في الإعلان من أجل أن تكون قانونية (AA / تكافؤ فرص العمل، على سبيل المثال)؟ كم عدد المرشحين جيدة هل تريد مقابلة، وكيف سوف تقرر من الذي يحصل لقاء؟ من سيقرأ واتخاذ قرارات بشأن المواد التطبيق؟ عدد مستويات هذا النوع من الفحص هل تريد أن تفعل؟ في كل من الفرز - أي قراءة مواد الطلب - ومراحل المقابلة، من المهم حقا أن تكون هناك معايير واضحة وإجراءات واضحة لاختيار أو عدم اختيار المتقدمين معين. هذه يمكن أن تكون رسمية للغاية - نظم يحرز وما شابه ذلك - أو على أساس احتياجات أكثر رسمية للمنظمة، ولكن يجب أن يكون تفسيرها، وتطبق باستمرار على الجميع، وغير تمييزية. يمكن لجميع المتقدمين ناجحة تكون غير سارة للغاية، ويمكن مقاضاة حتى إذا كانوا يشعرون بأنهم تعرضوا للتمييز بسبب جنسهن أو السن أو العرق، وما إلى ذلك طالما يمكنك تفسير سبب إجراء الاختيارات فعلتم، والنسخ الاحتياطي تفسيركم مع المعايير التي تستخدم الجميع على اتخاذ قراراتهم، أنت من المحتمل أن تكون آمنة. كم عدد مراحل المقابلات هل تريد أن تفعل؟ واحد؟ اثنين؟ كم من الوقت سوف يكون المقابلات للانفاق على هذه العملية، ولديهم ذلك الوقت؟ كيف لك في الواقع اختيار وإخطار المرشح الناجح؟ ما هو الإجراء الخاص بك إذا لم تقبل؟ كيف سيتم إبلاغ المتقدمين الآخرين بمجرد التعاقد مع شخص ما؟ سوف يكون هناك عقد أو أي شكل آخر من أشكال الاتفاق مع شخص جديد الموظفين؟ ستكون هناك فترة الاختبار؟ إذا كان الأمر كذلك، متى كان ذلك، وكيف سوف (، واذا كان لا يعمل بها أو الموظف) يتم إنهاء ذلك؟ كيف سيتم تقييم عملية التوظيف، وكيفية أفكار جديدة لتحسين يتم دمجه في المبادئ التوجيهية؟ إذا لمس المبادئ التوجيهية الخاصة بك على جميع الأسئلة أعلاه، فأنت قد وضعت من الشكل العام للعملية التوظيف لمؤسستك. هذه العملية، إذا كنت قد فكرت بعناية كما كنت قد وضعت المبادئ التوجيهية، وينبغي أن يبين هذا النوع من التنظيم كنت تريد أن تكون، وينبغي أن تكون متسقة مع مهمتكم والفلسفة والأهداف. كيف يمكنك وضع مبادئ توجيهية التوجيه والتدريب؟ هناك في الحقيقة ثلاثة مجالات التدريب التي تدفع منظمات فعالة الانتباه إلى. ويهدف التوجه على وجه التحديد الموظفين الجدد، وانه يهدف الى مساعدتها على أن تصبح مألوفة ومريحة مع المنظمة. ما يسمى عادة التدريب يساعد الناس على الموظفين الجدد يؤدون بشكل أفضل من خلال التركيز على مهارات معينة والمعرفة اللازمة لهذا المنصب، وعلى كيفية تطبيق هذه المنظمة معينة لهم. وأخيرا، هناك التطوير المهني. التعليم والتدريب الذي يمضي طوال الحياة العملية للشخص، ويقدم لمساعدتها على تحسين مستمر في ما تفعله. وهي المنظمة التي يهتم نوعية العمل موظفيها الصورة ستوفر أو موظفين مساعدة وصول إلى جميع أنواع ثلاثة من التدريب. التوجه. الموظفين الجدد، بغض النظر عن الخبرة ومهاراتهم، تحتاج التوجه في الوقت المناسب ومحدودة من الوقت لمواقفها والمنظمة نفسها - كيف تعمل، الذين الموظفين الآخرين، ما تعتبره العادية، الخ المجالات التي تحتاج إلى يتم تغطيتها في التوجه تشمل ما يلي: هيكل وأداء العام للمنظمة - الذي يعطي المناطق التي الغلاف، ودور المجلس الذي يشرف منهم، وقنوات الاتصال والسياسات التنظيمية والإجراءات، أي قواعد أو لوائح محددة المنظمة أو الموظفين قد تكون عرضة لل، الخ فلسفة ورسالة المنظمة. كيف ترى المنظمة دورها في المجتمع والعالم؟ ماذا تريد فعلا لتحقيقه؟ الهدف المعلن للمنظمة قد لا يكون هدفها النهائي. توفير خدمات المعلومات الصحية أو محو أمية الكبار وقائية، على سبيل المثال، قد يكون مجرد خطوة نحو زيادة التطور السياسي وقوة مجموعة معينة من الناس أو المجتمع. قد تكون مهمة الحقيقية للمبادرة البيئية التغيير الاجتماعي العميق، بدلا من مجرد هزيمة اقتراحا خاصا لتفريغ النفايات السامة. من المهم أن موظفي منظمة فهم وتبادل بمعناها الحقيقي للمهمة. هيكل وأداء العام للموقف. بالضبط ما يتوقع أن تفعل الموظف، وخاصة تلك الأشياء بالإضافة إلى واجبات واضحة أن تذهب مع المسمى الوظيفي؟ ما هي بالضبط الفوائد التي تذهب مع الموقف؟ ما هي أنواع من الموارد فهل لها الوصول إلى من أجل القيام ظيفتها؟ دور الإشراف. كيف، ومنهم من، فهل الحصول على الإشراف؟ عندما فهل لها أن تحقق مع شخص قبل أن يفعل الأشياء، وعندما تستطيع أن تعمل لوحدها؟ من هي ستشرف، وما هو دور الرقابة في هذه المنظمة معينة؟ هناك طريقتان على الأقل للنظر في الإشراف. واحد يتكون أساسا من المشرف كجهة رقابية، والتأكد من أن الموظف لا الحق وظيفتها، ويتبع قواعد المنظمة. في كثير من الأحيان، وقد كان هذا هو النموذج المتبع في التعليم، تلك التي تولد قصص الرعب المعلمين تطلق لالتنانير كانت قصيرة جدا، أو لأنهم انتقدوا نص تعيينه. وجهة النظر الأخرى من الإشراف يرى أنها علاقة إرشادية، تهدف إلى تحسين الأداء من خلال التغذية الراجعة البناءة والاقتراحات، ومناقشة الحالات. هذا هو النموذج المستخدم في معظم الأحيان في الإرشاد وعلم النفس، وأكثر من ذلك كثيرا الآن في مجال التعليم والطب وغيرها من المجالات. هو، في رأي الكاتب، أكثر فعالية بكثير وفائدة من جهة أخرى، وأكثر من المرجح أن يؤدي إلى تحسن حقيقي في الأداء. الشعب في شخص جديد موظف سوف تعمل مع، بما في ذلك غيرهم من موظفي المؤسسة والموظفين من المنظمات الأخرى، والناس في المجتمع. الروتين يوما بعد يوم من تنظيم وللموقع حيث سيتم الشخص الموظفين العاملين - حيث كل شيء. الذين لطلب ما. المبادئ التوجيهية لاستخدام أجهزة الكمبيوتر وآلات التصوير، وغيرها من المعدات المكتبية. الذي يجيب التي هواتف عندما الغداء ويوم الدفع. حيث للحديقة. كيفية استخدام الصحية وغيرها من الفوائد. الخ هذه المنطقة ستشمل أيضا التعليم في الإجراءات الأمنية، واستخدام المعدات المكتبية والبرامج وأنظمة الهاتف والفاكس وغيرها الثقافة التنظيمية - كيف يتعامل الناس مع بعضهم البعض، ونوع من السلوك العمل تعتبر "طبيعية". في بعض المنظمات، على سبيل المثال، من المتوقع أن العمل لساعات طويلة دون شكوى الجميع. في حالات أخرى، والجميع يأخذ فترات راحة متكررة للمحادثة. في بعض، لوحظ التسلسل الهرمي الصارم يكفي أن مدراء وموظفي الخط لا تأكل طعام الغداء معا. في حالات أخرى، يتم إجراء أي تمييز، والصداقات (والحالة) فئات العمر الوظائف والمسؤوليات. والمسألة ليست أن ثقافة واحدة هي أكثر فعالية من الآخر - في بعض الأحيان اثنين التي تبدو مختلفة تماما يمكن أن تنتج نتائج مماثلة - ولكن هذا المناسب في الثقافة الضروري عادة، سواء بالنسبة للموظف أن يكون سعيدا وناجحا في المنظمة، وظيفتها مما يتعين القيام به بشكل جيد من وجهة نظر المنظمة للعرض. فهم والألفة مع السكان تخدم المنظمة. فهم والألفة مع المجتمع والسياق الذي تعمل المنظمة - انصارهم المحليين ويحطون والسياسة المحلية، والممولين، والمنظمات الأخرى، الخ بغض النظر عن خلفيته السابقة، يحتاج أي موظف جديد لتكون قادرة على توظيف مهاراته في الطرق المحددة التي تتطلبها منصبه الجديد والمنظمة. كما انه قد لا يحتاج إلى تعلم مهارات جديدة تتعلق ما يعرفه بالفعل، منذ مطالب الموقف قد يكون مختلفا بعض الشيء عن ما كان يحدث في الماضي. تحتاج المبادئ التوجيهية للتدريب المنظمة أن تأخذ في الاعتبار ما هو حول الموقف الذي يختلف في هذه المنظمة من غيرها، وفقط ما هو المرجح أن الحاجة إلى تعلم معين موظف جديد. قد تكون هناك قضايا أخرى هنا أيضا. قد تتوقع المنظمة المشاركين في أن يعامل بطريقة معينة. قد تكون المفردات تنظيمية مختلفة مما كانت عليه في أماكن أخرى. (العديد من المنظمات تشير إلى المشاركين في "عملاء"، على سبيل المثال، في حين يرى البعض الآخر أن هذا المصطلح الاحترام.) في حين أن بعض القضايا من هذا النوع قد تكون مشمولة في التوجيه والبعض الآخر قد يكون محددا إلى الممارسة الفعلية للعمل الموظف، ويجوز لم يأت حتى يفعل فعلا العمل. والغرض من التدريب، وبعد كل شيء، هو ضمان أن كل موظف ينفذ مسؤولياته وكذلك ممكن. التطوير المهني. كثير من الناس والمنظمات ويعتقد أن التعليم ليس شيئا تحصل عليه، ولكن العملية التي تستمر طوال الحياة. وترى منظمات فعالة أن التدريب هو عملية التعليمية التي تستمر طوال الحياة عمل واحد، وأن أعضاء مزيد من الموظفين يمكن أن تتعلم أن يتصل عملهم، والمزيد من المهارات التي يمكن الحصول، وأكثر ابتكارا والكفاءة وأنها ستكون. ونتيجة لذلك، فإنها تشجيع الموظفين على مواصلة تدريبهم ما هو أبعد من الأساسيات التي إمداد المنظمات. ويمكن أن نقدم استمرار الدورات وورش العمل خدمة في، و / أو أنها قد تقدم الافراج عن الوقت أو الدعم المالي لدورات خارجية، والمؤتمرات، وخبرات التعلم الأخرى. تتطلب بعض المنظمات أن الموظفين يقضون الحد الأدنى لعدد الساعات في السنة في مجال التنمية المهنية؛ البعض الآخر ترك الأمر متروك للفرد، ولكنها توفر نوعا من الدعم. الهدف في جميع الحالات هو التأكد من أن كل فرد في المنظمة هو التعلم باستمرار، وهو الظرف الذي يجعل من الممكن إعادة النظر باستمرار وصقل الممارسات المنظمة، وجعل تنظيم فعال حتى أكثر من ذلك. تعمل العديد من المنظمات مع الموظفين لتصميم برنامج التطوير المهني الفردي لكل واحد. الموظف قد صياغة خطته الخاصة، أو أنه قد يكون مسعى مشترك. إذا تقدم المنظمة الدعم المالي الكبير (دفع لدورات الكلية، على سبيل المثال)، مثل هذا البرنامج قد يتضمن عقد رسمي أو غير رسمي، مشيرا إلى أهداف التنمية المهنية للفرد في السنة، واستعراضا سنويا من نوع ما لمعرفة ما إذا أهداف كانت التقى والتخطيط لبرنامج العام المقبل. في تشكيل المبادئ التوجيهية للتوجيه والتدريب والتطوير المهني، وهناك بعض الأسئلة العامة التي تحتاج إلى النظر فيها. الذي سيجري في الواقع تدريب في كل منطقة؟ ولن يكون في المنزل (أي التي يقوم بها موظفو المنظمة)؟ هل هناك احتمالات أخرى (على سبيل المثال شخص من منظمات أخرى، من الكليات أو الجامعات المحلية، المدربين أو المستشارين المحترفين استأجرت)؟ إذا كان في المنزل، وسوف يشارك المشرف موقف ل؟ المدير؟ اذا كان خارجي، قد يشمل دورات الكلية أو فرص التطوير المهني التي تقدمها الدولة أو الممولين؟ في ولاية ماساشوستس، ونظام التعليم الأساسي للبالغين له ذراعها الخاص التطوير المهني، والذي يقدم دورات - في عدة مواقع في جميع أنحاء الدولة - للمعلمين الجدد في برامج تعليم الكبار، فضلا عن عقد ندوات التطوير المهني المستمر، وورش العمل، والدورات، والتعلم دوائر للمعلمين والمرشدين والإداريين. دورات مجانية لجميع الموظفين، لأنها الممول من وزارة الدولة للتعليم، على أن تستكمل التمويل الاتحادي الذي يتطلب من كل دولة أن يكون لها مركز موارد الدولة مماثل للعاملين في تعليم الكبار. عندما تكون في حيازة الشخص الموظفين والتوجيه والتدريب يأخذ مكان، وإلى متى تستمر؟ سوف التوجه يحدث في الأسبوع الأول؟ الشهر الأول؟ في اليومين الأولين؟ من المهم أن ذلك يحدث في وقت مبكر، وبالتأكيد، حتى يتسنى للموظف الجديد يمكن اقتدار. ماذا عن التدريب؟ فإنه يبدأ على الفور، أو سوف ننتظر حتى يكون الشخص قد بدأت بالفعل عملها، ولديه بعض الخبرة المباشرة للبناء على؟ وكم التدريب سيكون المعيار، بغض النظر عن خبرة الموظف السابقة، وكم سوف تكون مصممة للفرد؟ بواسطة متى يجب أن يستكمل التدريب؟ شهر؟ ثلاثة أشهر؟ سنة؟ ما هي أشكال والتدريب في كل منطقة تأخذ؟ قد يشمل برنامج التدريب مزيج من الأساليب والطرق الرسمية وغير الرسمية. التدريب الرسمي ويمكن أن تشمل: تعليمات مباشرة، في الفصل الدراسي أو في مكان آخر، حيث يقوم شخص يمر على المعلومات والإجراءات، وما إلى ذلك من خلال المحاضرات، والشرائح، أو وسائل أخرى "القياسية" الجولات المخطط المرافق والأحياء وغيرها من المنظمات، الخ مواد القراءة ليتم هضمها ذاتيا، و / أو الأبحاث المرء الموجهة التلمذة الصناعية: مراقبة ويعمل مع واحد أو أكثر من ذوي الخبرة من الموظفين لفترة أولية حضور الاجتماعات العادية والندوات وورش العمل، الخ دوائر تعليمية (تعليم الرسمي أو البحوث كجزء من مجموعة من الزملاء الذي يحدد جدول أعمالها والمتطلبات) ردود الفعل الرقابي مباشر على workI طرق غير رسمية للتدريب: حوارات ولقاءات غير رسمية مع المدير، المشرف، غيرهم من الموظفين والمشاركين وأفراد المجتمع، والموظفين من المنظمات الأخرى، الخ تعلم على وظيفة الحفاظ على دورية الشخصية للتفكير في زيارة الموظفين الآخرين وغيرها من المنظمات كما هو الحال مع الجوانب الأخرى للمنظمة، ينبغي على شكل تدريب تعكس فلسفة المنظمة. إذا رأت المنظمة نفسها كواحدة أن يشجع الناس على التعلم من التجربة، ثم التدريب ينبغي التأكيد، أو على الأقل تشمل، التعلم التجريبي. إذا تم النظر إلى التعلم كعملية تعاونية، ثم يجب أن يكون التدريب عملية تعاونية. هذه ليست مجرد زغب: المنظمة هي في نهاية المطاف أكثر فعالية في تحقيق مهمتها إذا كان ينتشر بهذه المهمة من خلال كل ما تفعله. ما هي المواد التي تحتاج إلى أن تكون على استعداد لتدريب؟ بعض المواد المطبوعة اللازمة، سواء كانت منتجة الذاتي أو شراؤها، ويمكن أن تشمل كتيب الموظفين أو كتيب (وصف للمنظمة، وبيان فلسفة / مهمة والسياسات والإجراءات، والجداول الزمنية الرواتب والمنافع، وسياسة مناهضة التمييز، وما إلى ذلك)؛ معلومات عن المجتمع. معلومات حول مبادرة أو مسألة تنظيمية - إحصاءات، التركيبة السكانية، والحجج والحجج المضادة، المعلومات الاقتصادية؛ معلومات عن سابقه واحد. والمواد الأكاديمية أو غيرها المتعلقة بالقضية أو إلى المهارات اللازمة. كيف، ولمن، وسيتم تقييم التدريب؟ كيف يمكنك معرفة ما إذا كان التدريب الفعال، وعما إذا كان يرى أنه من المفيد كما من قبل المتدربين؟ المتدرب والمدرب، وتنظيم (ربما في شخص المشرف المتدرب) كلها المقيمين ممكن. الحصول على التغذية الراجعة من كل ثلاثة من المرجح أن تعطي صورة أكثر دقة. طريقة التقييم يمكن أن تختلف من استخدام معيار، شكل اختيار من متعدد لوجها لوجه النقاش لتقييم أطول، وفتح باب العضوية مكتوبة. وتعتمد الطريقة التي تستخدمها على احتياجات المنظمة وشكل من أشكال التدريب. كيف سيتم استخدام التقييم؟ التقييم هو عقيم ما لم يتم في الواقع دفعها الانتباه إلى واستخدامها لتحسين العملية التدريبية. كل مجموعة من التقييمات يمكن أن توفر معلومات لتضمين دورة تدريبية المقبلة. في ملخص توظيف الأشخاص المناسبين وتدريبهم بشكل جيد هي أهم الأشياء التي يمكنك القيام به للتأكد من أن مؤسستك فعالة. وضع مبادئ توجيهية واضحة للتوظيف والتدريب هو وسيلة لمساعدة مؤسستك الحصول على التوظيف والتدريب حق في كل مرة. إذا كنت تستطيع وضع مبادئ توجيهية التي تعكس طابع مؤسستك، تنسجم مع فلسفتها ورسالتها، والتحدث مباشرة مع احتياجات المنظمة، كنت جيدا على طريقك إلى عدد كبير من موظفين والنجاح التنظيمي.
No comments:
Post a Comment