التدريب أو التعلم

تدريب أو التعلم؟ المبادئ الحديثة للتدريب فعال موظف والتنمية - بالإضافة إلى سياسة التدريب والقالب - وتدريب كتيبات والقوالب نصائح التركيز على التعلم. لا تدريب "التدريب" يقترح وضع الاشياء في الناس، عندما في الواقع نحن يجب وضع الناس من الداخل الى الخارج - حتى تحقيق الإمكانات الفردية الخاصة بهم - ما يحبون والتمتع به، ما هي الأقدر على، وقوي في القيام، وليس ما نحن نحاول جعلها أن تكون. "التعلم" تعبر أفضل بكثير من هذا "التدريب". التدريب عن المنظمة. التعلم عن الشخص. التدريب (في الغالب) واجبا؛ الناس تفعل ذلك لأنهم المدفوعة لل. التعلم هو مختلف تماما. استجابة الناس لتخصيص التعلم لأنهم يريدون. لأنه المنافع والمصالح بينها؛ لأنه يساعدهم على النمو وتطوير قدراتهم الطبيعية؛ لأحداث فرق؛ أن تكون خاصة. التدريب هو الشيء الذي يحدث في العمل. التعلم هو شيء بأن تواصل الناس عن طريق الاختيار على نفقتهم الخاصة في وقتهم الخاص. هل لا معنى لأرباب العمل لمساعدة وتمكين هذه العملية؟ بالطبع لا. كلمة "التعلم" هي كبيرة: فهو يشير إلى أن الناس تقود تنميتها لأنفسهم، من خلال الخبرة ذات الصلة، وراء مهارات العمل ذات الصلة والمعرفة والعمليات. 'التعليم' يمتد فكرة التنمية الشخصية (والتنمية وبالتالي التنظيمية) للمعتقدات والقيم والحكمة والرحمة، والنضج العاطفي، الأخلاق والنزاهة - والأهم من ذلك كله، إلى مساعدة الآخرين لتحديد ونطمح إلى وتحقيق والوفاء إمكاناتهم الخاصة فريدة من نوعها الفردية الشخصية. يصف التعلم شخص المتنامية. في حين أن "التدريب" مجرد وصف، ويمثل عادة، ونقل المعرفة أو المهارة لتحقيق مكاسب التنظيمي، الذي حصل عموما فتى-كل علاقة مع المتدرب. لا عجب الناس لا يتمتعون عادة أو يصطفون للتدريب. عند مساعدة الناس على تطوير كشعب، يمكنك إنشاء أكبر بكثير التوافق والتطابق بين العمل والناس وحياتهم - عليك تقديم المزيد من معنى للناس في العمل، وأنت أيضا بناء وتعزيز منصة والاستعداد لأي مبلغ من المهارات والعمليات و تطوير المعرفة أن المؤسسة سوف تحتاج من أي وقت مضى. ومن الواضح أن لا نتجاهل المهارات الأساسية والتدريب المعرفة، على سبيل المثال: الصحة والسلامة؛ كيفية استخدام الهواتف، وكيفية دفع الشوكية، وما إلى ذلك - بطبيعة الحال يجب أن يتم تدريب هذه الأساسيات - ولكنها ليست ما يجعل الفرق. تدريب المهارات والمعارف الأساسية بالطبع، ولكن التركيز الأهم على تيسير التعلم والتطوير للشخص. ما وراء مهارات العمل "- مساعدتهم على النمو والتطور للحياة - مساعدتهم على تحديد ونطمح إليه، واتخاذ خطوات نحو تحقيق إمكانات فريدة الشخصية الخاصة بهم. ويتضمن التعلم التجريبي العديد من المبادئ وأوضح هنا. انظر الدليل لتسهيل أنشطة التعلم التجريبي. التركيز على النضج العاطفي والنزاهة والرحمة - وهذه هي الخصائص التي يهم حقا عندما تعمل المنظمات جيدا انها دائما بسبب النضج العاطفي والنزاهة، التي تمكن معا الانضباط الذاتي والتفكير الصحيح والإجراءات. الرحمة يساعدك على الحفاظ على الناس، وتعزيز ثقافة التعاون والدعم المتبادل. الرحمة هي الأساس التسامح والتفاهم، الذي يحكم فعالية الاتصالات الداخلية والخارجية وفريق العمل. تطوير الشخص، وليس فقط المهارات والمعارف المهارات والمعرفة هي الامور سهلة. معظم الناس سوف رعاية هذه لأنفسهم. مساعدة وتمكين وتشجيع الناس على أن يصبحوا أكثر سعادة الناس أكثر الوفاء هو ما أصحاب العمل ومنظمات ينبغي أن تركز على. تحقيق ذلك، والمهارات والمعرفة سوف تتخذ إلى حد كبير رعاية أنفسهم. تعطي الناس خيارا تعطي الناس الخيار في ما، وكيف ومتى تعلم وتطوير - هناك عالم من خيار هناك، وذلك من نواح كثيرة للوصول إلى كل شيء. الناس لديهم أنماط التعلم المختلفة، ومعدلات التعلم، ومجالات الاهتمام. لماذا يقيد تعلم الناس والتطوير لمهارات وظائفهم؟ مساعدتهم على تعلم وتطوير بالطريقة التي تريد وأنها سوف تصبح بطبيعة الحال أكثر إيجابية، المنتجة وقيمة لمؤسستك. (قد تحتاج إلى العثور على / أو أدوار أكبر ومختلفة بالنسبة لهم، ولكن هذا تماما هذه النقطة - تريد الناس أن تفعل ما هم جيدون في، وما تتمتع - وهذا هو ما هو التنظيم الجيد). الحديث عن التعلم. لا تدريب، والتركيز على الشخص، من الداخل الى الخارج، وليس في الخارج في، وتقديم تعليم ذي الصلة في نواح كثيرة كما يمكنك. أدلة سياسة التدريب والتدريب - التعاريف، والهياكل، وأمثلة القالب سياسة تدريبية مختلفة إلى دليل التدريب. والسياسة هي مجموعة من المبادئ. والدليل هو مجموعة أكثر تفصيلا بكثير من تشغيل الإجراءات ودعم مذكرات للمدربين والمتدربين. هذا يملي عموما أن الأدلة التدريبية المطلوبة في شكلين مختلفين - واحدة للمدربين واحدة للمتدربين. سياسة أكثر ثابتة وموجزة من الدليل. دليل يخضع لتغييرات أكبر وأكثر تواترا وتفصيلا. وتوفر سياسة ومبادئ النظام الذي دليل (ق) يمكن بناؤها. تعكس سياسة الفلسفة والقيم والأهداف الأساسية. ويتناول هذا الكتيب كيف أهداف أن تتحقق في المصطلحات التي تصف (وإذا تبين ذلك مناسبا جدا) المهام والواجبات المحددة. لأن الأدلة التدريبية تحتوي على إجراءات التشغيل والتعليمات والملاحظات الداعمة التي هي محددة لتدريب المعنية، معظم الأدلة التدريبية هي أكثر عرضة للتغيير من سياسة، وهذه المرونة لتغيير وتحديث المحتوى هو جانب هام في تحديد النظام الشامل لإنتاج وادارة دليل تدريبي الوثائق التي تعالج أفضل ومحددة في سياسة التدريب. في حين أن سياسة التدريب يميل إلى أن يكون إنشاء وافق في التنفيذية العليا أو المستوى الإداري من الأدلة التدريبية الفردية، يوضح النقطة المذكورة أعلاه لماذا مدخلات من والتشاور مع تصميم التدريب والموظفين تسليم مهمة في وضع سياسة تدريبية فعالة. سياسة التدريب والتطوير - التعاريف والقالب وهنا قالب بسيط سريع أو الهيكل الأساسي لسياسة التدريب والتطوير فعالة ومسؤولة اجتماعيا الحديثة. قد تفضل أن نسميها سياسة التعلم والتطوير. أو أي عنوان آخر والتي سوف تكون أكثر وضوحا عن وضعك والناس. ويمكن أيضا أن تستخدم هيكل لإنشاء دليل التدريب والتطوير. صياغة أو إعادة صياغة سياسة حتما يتطلب الفحص - ومثالي مشاورات بين المهتمين - التركيز على ما تحاول تحقيقه، في هذه الحالة للتعلم الناس والتنمية. هذه العملية يربط مع ويحتمل أن يحسن فقط عن كل من منظمة الجانب، لذلك هو ممارسة مفيدة إذا كنت لم تفعل ذلك، أو أنه يحتاج إلى إعادة النظر. سوف تجد أمثلة كثيرة ومختلفة من سياسات التدريب والتنمية الفعلية في الاستخدام. عدد تنشر الآن على شبكة الإنترنت من قبل المنظمات التي تعمل بها، لأن هذا هو دليل على جودة التنظيمية. على هذا النحو، والتدريب الفعال الحديث والتنمية (أو التعلم والتطوير) السياسة هي جزء متزايد الأهمية من رؤية أي المنظمة وصورتها في أعين عملائها والموظفين والموظفين الجدد المحتملين، والسوق ككل. سياسات التدريب تختلف اختلافا كبيرا لأن (بحق) فإنها تميل إلى أن تكون محددة جدا للمنظمة. وقال، على نطاق واسع لسياسة التدريب والتطوير جيدة وسوف تغطي الجوانب التالية. لا يوجد أي مجموعة أو أمر نهائي. الناس والمنظمات الأخرى سيكون لها أفكار مختلفة. التعلم / التدريب وبنية سياسات التنمية مقدمة / التعاريف / النطاق (الهدف والوصول للسياسة) الثقافية / الفلسفية (القيم والرؤية وروح، والمبادئ التوجيهية وغيرها) القانونية (الصحة والسلامة والتمييز، وما إلى ذلك) الناس (حيث يقف الناس في الأولويات التنظيمية، والمدخلات، والرعاية والرحمة، الخ) أساليب (من TD، والتطوير الوظيفي، والخلافة، التعيين والاختيار) نظم / الأدوات (لTD - كتيبات التدريب والإعلام وإدارة المعارف والمعلومات، المسؤوليات، الخ) عملية / عمليات (كيفية ارتباط TD بعمليات) المالية (التخطيط والميزانيات، وتحديد الأولويات، وما إلى ذلك) المسؤولية / السلطة (كيف تدار TD، مما TD الطوعي والاضافي) المسؤولية الاجتماعية (CSR، والأخلاق، والبيئة، والاستدامة، والتنوع، وغيرها) مراجعة والقياس (من TD والاعتماد والمؤهلات، مراجعة مستقلة، الخ) العوامل على نطاق والجغرافية وتوقيت (يمكن إلحاق ومرنة - وثيقة الصلة بسياسة والوضع) السياسة الخاصة بك (وهيكل / القالب الذي تبدأ) يحتاج إلى أن يكون مناسبة لحالتك الخاصة. قد تجد الأفكار المفيدة الأخرى في القائمة المرجعية التدريب التوجيهي والقوالب تدريبية أخرى على هذا الموقع، لأنهم جميعا تقديم الجوانب المختلفة والعناوين المحتملة / المحتوى لسياسة التدريب الشاملة. ويتمثل التحدي في وضع سياسة تدريبية فعالة وبما في ذلك جميع القضايا الأساسية ولكن الحفاظ عليها إيجازا وصغيرة الحجم، لذلك الناس سوف تقرأ الواقع والرجوع إليه. الأهم أيضا، يجب وضع سياسة تدريبية توفر النظام الأساسي ودليل إدارة للناس الذين تصميم وتطوير أدلة تدريبية داخل المنظمة - على سبيل المثال ما إذا كان يجب أن يحتوي على أدلة، أو بدلا من ذلك الرجوع إلى وسياسة التدريب؛ سواء كتيبات هي بالطبع محددة أو وظيفة معينة أو الإدارات محددة؛ من هو المسؤول عن تصميم واستكمال الأدلة. وعما إذا كانت أشكال وسائل الإعلام من كتيبات (المطبوعة، على شبكة الإنترنت، وما إلى ذلك). كل ما يتم تضمينها في سياسات التدريب، ويبقيه بسيط - فإن استخدام النقاط قصيرة تحت كل عنوان تمكين مزيد من الوضوح. السياسات لا فائدة إذا كانت جافة جدا والالفاظ أن الناس لا يميل إلى القراءة واستخدامها. طلب المشاركة من جميع المهتمين - وخاصة أولئك الذين يتحملون المسؤولية عن الوفاء بمسؤولياتها التدريب - مرة أخرى هذه السياسة لا فائدة إذا تم تطويره في عزل أولئك الذين في حاجة إليها. تعميم مشروع إصدارات سياسة جديدة لالناس في كل المستويات وفي جميع الوظائف، بحيث يمكنك أن تكون على يقين من المفهوم صيغة ومعنى - وأيضا للوصول إلى سياسة والذي هو متفق عليه ومقبول. أكثر نقاط تفصيلية أو القابلة للتغيير يمكن دائما إلحاق المستند الرئيسي، والتي تمكن أسهل التغييرات، ويتجنب التبعثر المبادئ الرئيسية. الجوانب التفصيلية لمحتوى التدريب والملاحظات المتدرب ليست لإدراجها في سياسة التدريب - التدريب المحدد (والمدربين) الملاحظات هي لكتيبات التدريب، وليس وثيقة السياسة العامة للتدريب طاغية. كتيبات التدريب - التعاريف والقوالب وكما ذكر، دليل تدريبي يختلف عن سياسة التدريب. صفقات سياسة التدريب مع المبادئ الغالبة ثابتة نسبيا واستراتيجية والأنظمة. كتيبات التدريب على التعامل مع الملاحظات تدريبية محددة ومحتوى التدريب مثل التعليمات والإجراءات والمعايير والمخططات والرسوم التوضيحية والبيانات الفنية والملاحظات المدرب. قبل كتابة الكثير من الأدلة التدريبية فمن المفيد أن تقرر ووصف كيف ينبغي تنظيم الأدلة وتنظيم - التي منطقيا موجهة الأفضل في سياسة التدريب، وعادة ضمن "الأنظمة / الأدوات 'الاعتبارات أو ما شابه ذلك. دليل تدريبي يمكن أن يتخذ أشكالا مختلفة، وتغطي عادة مساحة التدريب المحددة أو مادة دراسية. لذلك منظمات نطاق متواضع جدا (أكثر من 20 موظفا على سبيل المثال) سوف تنتج عادة والحفاظ على عدة أو العديد من الأدلة التدريبية المختلفة. بغض النظر عن حجم المؤسسة، فمن المعقول تماما لتجميع كل الأدلة التدريبية ضمن خلاصة واحدة، وهو أمر مفيد لجميع الموظفين وأيضا عن الإدارة العامة / الإشراف على المواد دليل التدريب. دليل تدريبي يمكن أن تغطي تدريب الإدارات أو وظيفة محددة، أو دورة تدريبية معينة (على سبيل المثال المبيعات والتمويل وتشغيل المعدات، الخ). دليل تدريبي يمكن أن تشمل التدريب التي هي ذات الصلة لجميع الوظائف والإدارات (على سبيل المثال، تحريض والصحة والسلامة، وتكنولوجيا المعلومات، قانون العمل، إدارة، وما إلى ذلك). في نسختين مختلفتين الرئيسية أدلة تدريبية هي: الأدلة المستخدمة من قبل المدربين - لتمكين المناسب التخطيط والتدريب، وتصميم وتنفيذ وتقييم وتطوير تلقت لتوفير جميع المعلومات اللازمة للمتدربين في دعم وتدريب المعنيين - كتيبات المستخدمة من قبل المتدربين. يحتوي كل إصدار أساسا نفس المواد، ولكن تمديد وتكييفها لأغراض مختلفة من المدرب أو المتدرب. يمكن تضمين سياسة التدريب في دليل التدريب، أو تبقى منفصلة كوثيقة مرجعية، ولكن بطريقة أو بأخرى يجب أن يتم ذلك متاح للناس، وأشار بشكل واضح في جميع كتيبات التدريب. سواء ليشمل سياسة التدريب كاملة ضمن كتيبات التدريب يعتمد إلى حد كبير على حجم وثيقة سياسة التدريب وكمية من الأدلة التدريبية التحديثات. ومن شأن سياسة التدريب ملهمة موجزة من بين واحد وثلاث صفحات تناسب بشكل جيد للغاية في أي عدد من كتيبات التدريب، وربما يكون هذا النهج المثالي. ولكن في المنظمات الكبيرة التي تتطلب سياسات wordier، بدلا من ذلك ربما يكون أفضل مجرد تلخيص سياسة الثقيلة حتما من عشر صفحات في كتيبات التدريب، ومرجعية محددة للحصول على وثيقة السياسة برمتها. الحفاظ على سياسة كبيرة منفصلة أيضا المعقول حيث يتم إجراء الكثير من التحديثات إلى أدلة. ويمكن إجراء السياسات وكتيبات التدريب بشكل متزايد على شبكة الإنترنت، عبر إنترانت أو ما شابه ذلك، والتي تمكن أسهل وأسرع التحديث والاتصالات من التغييرات. مرة أخرى هذا هو المبدأ الذي يجب في البداية أن يتم الاتفاق في مرحلة سياسة التدريب. هنا هو بنية معقولة عن دليل التدريب. في هذا المثال يفترض أن سياسة التدريب وثيقة منفصلة: / التدريب قالب بنية دليل التعلم العنوان أو عنوان موضوع / دورة / إدارة / التدريب المهني مؤشر، والجدول الزمني، برنامج (وخاصة itemising محتوى التدريب والعناصر) سياسة التدريب أو ملخص السياسة (والإشارة إلى وثيقة السياسة الحالية كاملة - التأكيد على قضايا المساواة وقانون العمل / التمييز) مقدمة / التعاريف (هيكل اليدوي ومسرد والمصطلحات والتدريب التصميم المنطقي، الخ) الأهداف والتوقعات والتدابير (الإعداد المشهد - شرح ما سيحدث - التوقعات والمعايير المشتركة - نموذج كيركباتريك هو مفيد لهذا) استخدام دليل (كيف يمكن للأشغال اليدوية ومدى ارتباطه التدريب والعمل) أساليب التدريب، والدعم، وسائل الإعلام، والمواد (الأشكال التدريب والخيارات، والمعلمون والدعم) محتوى التدريب / عناصر (مفردات وردت في تسلسل منطقي والعناصر الحجم مناسب لقدرة التعلم المندوبين، ويعكس ترتيب أنشطة التدريب والتسليم - انظر المثال الأشكال أدناه - مرة أخرى نرى نموذج كيركباتريك والتي يمكن أن تستخدم كهيكل لكل العنصر - وانظر أيضا أساليب التعلم VAK وكولب تعلم دورة / الأنماط النموذجية، وكلاهما يساعد في ضمان تقديم نماذج وتلبي احتياجات جميع أساليب التعلم والاتصالات المفضل التعلم المستمر والمتابعة (مساعدة خاصة مع التنفيذ العملي - اختياريا هذا القسم يمكن أن تدرج بعد كل عنصر التدريب، الذي هو الأفضل حيث المحتوى واسعة النطاق أو معقدة - تتضمن أي معلومات ذات صلة لمساعدة وتشجيع المتعلمين على تطبيق قدرات جديدة ومواصلة تعلم) مراجع والمراجع (مزيد من مصادر المعلومات - مرة أخرى اختياريا هذا القسم يمكن أن تدرج بعد كل عنصر التدريب إذا أكثر فعالية للمندوبين) حقوق الطبع والنشر والتأليف المعلومات (حسب الاقتضاء - من الواضح أكثر أهمية لتوفير التدريب خارجيا) هذا القالب هو مثال على ذلك. يمكن تغيير تسلسل والمواد لتتناسب مع الأوضاع. حيث يتم تسليم التدريب من قبل المدرب (تمييزا لها عن الإنترنت أو التعلم عن بعد) ثم ينبغي أن تتضمن النسخة مدرب لدليل أقسام إضافية تغطي هذه الجوانب، بما يتناسب مع الوضع: دليل التدريب - إصدارات المدرب - أقسام إضافية / البنود المدرب المرجعية / المخزون (جميع المواد والمعدات اللازمة لبالطبع / التدريب - بما في ذلك توضيح أي شيء مفتوح للتأويل أو التباس) المدربين الملاحظات المحتوى (لتقديم كل قسم بما في ذلك خيارات وبدائل لأنماط التعلم المختلفة، ومستويات القدرة، و أي شيء ذات الصلة، مفيدة أو يحتمل أن تنشأ في تسليم - لا تقتصر على الحالات الطارئة بل امتد أيضا إلى النصائح والأفكار لتحسين التسليم، والتمتع ونقل التعلم - من الناحية المثالية مورد متزايد من مساعدة المدرب في تشغيل المسار أو برنامج، على افتراض مدرب متورط) النسخ الأصلية من الملاحظات المتدرب والصدقات (في حالة فقدان أو إغفال أو تلف، والتي لا توجد فيها مرافق النسخ ثم يجب أن يكون نسخ الغيار وافرة جزء من المرجعية / المخزون - يمكن عناوين الويب أو روابط تكفي بدلا من النسخ الورقية حيث يتم تنظيم المواد ومتاحة بشكل موثوق على الانترنت) ملاحظات إدارة دورة / تدريب المدربين (بشأن مكان والترتيبات المحلية والسفر والإقامة المعلومات، الخ) نقاط الاتصال المدرب (لتوضيح المدرب أو المساعدة في أي جانب من جوانب بالطبع تسليم / التدريب - عادة خبير أو الإدارة المعنية مباشرة في تصميم مسار و / أو مسؤولة عن وظيفة في أي المحتوى التقني يقيم في مزود تنظيم أو التدريب) يجب عليك وضع هيكل للوضع الخاص الذي يلبي احتياجات الناس استخدامه وما كنت تهدف إلى تحقيق. ملاحظات محتوى التدريب في كتيبات التدريب - صيغ عينة هناك الكثير من الطرق للقيام بذلك. في الأساس تحتاج المندوبين الملاحظات والمعلومات الداعمة التي تعتبر مناسبة وذات صلة بمحتوى التدريب التي المنقولة، وأيضا إلى أنماط المفضلة بالنسبة للمتدربين. على سبيل المثال إذا المتدربين تميل إلى تفضيل الكثير من التفاصيل، ثم تأكد مذكرات تحتوي على الكثير من التفصيل. إذا المتدربين يفضلون التمثيل والرسوم البيانية أسرع البصرية والصور، ثم ضمان مثل هذه الصور تتميز بقوة في الملاحظات الداعمة. ثم إذا المتدربين نشطة جدا وعملي ويسعى الكثير من التشاركية تجربة التدريب العملي على ضمان تبنى هذه الجوانب في المواد الداعمة. أيا كان، وتأكد من أن كل عنصر من عناصر المحتوى التدريبي ويتمحور لشرح خصائصها، والمعايير / المعلمات والمدخلات والنتائج. الرسوم البيانية والمخططات الشبكة التي تحتوي على نقاط مرقمة، مقارنات، الرسوم البيانية هي أكثر فعالية بكثير من النص خالية من تشغيل والسرد. يمكنك أيضا استخدام / تكييف الهيكل الرئيسي للمخطط التدريب (أو ما يعادله بالعملة المحلية الخاصة بك) لتحديد وتقديم كل جزء أو عنصر من عناصر محتوى التدريب في أقسام متسقة واضحة، على سبيل المثال: هذا هو اقتراح واسع فقط من أقسام شكل والمحتملة - أحجام أقسام تعتمد على محتوى كنت تحتاج إلى إدراج في كل منهما. دليل تدريبي - ويشير هيكل الصفحة المثال